Tư vấn pháp luật, thi hành án, tư vấn đầu tư, dịch vụ pháp lý

Hotline:
      Miền Bắc                     Miền Nam
45737657_181290969478408_300901916949348352_n0902.267.116     45737657_181290969478408_300901916949348352_n0932.103.586 
                              

Chào mừng quý khách ghé thăm website Công ty Luật Minh Tín

TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG

 

HỎI ĐÁP – TƯ VẤN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

            Câu hỏi 1:Tôi lái taxi cho một công ty Vận tải ở quận Hà Đông, TP. Hà Nội. Ngày 20/8/2017, do tránh một chiếc xe đi ngược chiều nên tôi bị mất lái đâm xe vào hàng rào chắn bên đường khiến đầu xe taxi tôi lái bị hỏng và chi phí sửa chữa là 32.500.000đ. Ngày 27/8/2017, tôi nhận được Quyết định sa thải do Giám đốc ký và đóng dấu với lý do có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty. Sau đó, tôi đã có ý kiến lên Giám đốc về việc này và được trả lời rằng căn cứ vào hành vi và thiệt hại của tôi gây ra để sa thải. Vậy, trường hợp này công ty sa thải tôi như vậy là đúng hay sai?

            (Câu hỏi của anh Hoàng Văn T ở phường Tân Bình, TP. Thái Bình, Thái Bình)

Trả lời:

            Đối với câu hỏi của anh Hoàng Văn T chúng tôi xin trả lời như sau:

            Về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

            Công ty sa thải anh với căn cứ là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của Công ty và đây là một trong những căn cứ xử lý kỷ luật sa thải theo quuy định tại Điều 126 BLLĐ 2012. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu người lao động (NLĐ) có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Bộ luật lao động 2012 không có quy định cụ thể về việc xác định thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng”. Tuy nhiên, có thể căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2012 để xác định:

          Điều 130. Bồi thường thiệt hại

             1…Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.” 

            Căn cứ quy định trên, có thể hiểu “thiệt hại nghiêm trọng” được xác định là trên 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

            Theo thông tin anh cung cấp thì công ty anh có trụ sở tại quận Hà Đông, Tp. Hà Nội chiếu theo Nghị định 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 thì mức lương tối thiểu vùng được áp dụng để xác định “thiệt hại nghiêm trọng” làm căn cứ sa thải đối với trường hợp của anh là 4.012.500đ, 10 tháng lương sẽ là 40.125.000đ. Do đó, mức thiệt hại của anh gây ra trên thực tế là 32.000.000đ (nhỏ hơn) là thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất và không phải là căn cứ để công ty xử lý kỷ luật sa thải đối với anh.

            Thứ hai, về  trình tự xử lý kỷ luật:

            Trình tự xử lý kỷ luật được thực hiện theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ, trình tự xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành như sau:

      “1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

            Theo thông tin anh trình bày, công ty anh chỉ ra Quyết định sa thải mà không thực hiện theo đúng trình tự xử lý kỷ luật như trên là trái quy định pháp luật.

            => Từ những căn cứ đã phân tích ở trên, việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty đối với anh sai phạm cả về căn cứ và trình tự cho nên việc chấm dứt HĐLĐ này là trái pháp luật.

            Trên đây là ý kiến giải đáp của Công ty Luật Minh Tín. Để được hỗ trợ vui lòng liên hệ số điện thoại: 0915.177.856 hoặc địa chỉ: Công ty Luật TNHH Minh Tín, tầng 4, tòa nhà Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Đống Đa, Hà Nội.

Câu hỏi 2: Tôi học sư phạm ra nhưng không xin được việc nên vào làm nhân viên kinh doanh cho một công ty dược tại Thanh Xuân, Hà Nội. Tôi bắt đầu làm việc từ tháng 2/2017 và đến nay đã được hơn 7 tháng nhưng không có HĐLĐ. Hàng tháng công ty trả lương cho tôi theo doanh số, tháng cao nhất tầm khoảng 3.500.000đ. Tôi có hỏi Giám đốc thì được trả lời rằng tôi phải làm việc tối thiểu 6 tháng và có nguyện vọng làm việc lâu dài thì công ty mới tiến hành giao kết HĐLĐ và do không có HĐLĐ nên tiền lương chỉ hưởng theo doanh số bán hàng. Vậy xin hỏi, Giám đốc tôi trả lời như vậy có đúng không?

(Câu hỏi của chị Lê Minh T ở Đống Đa, Hà Nội)

  Trả lời:

            Đối với câu hỏi của chị Lê Minh T chúng tôi xin trả lời như sau:

            Về việc giao kết HĐLĐ:

            Điều 16 BLLĐ 2012 có quy định về Hình thức hợp đồng lao động:

            “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

  1. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

            Về nguyên tắc, hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải được giao kết bằng văn bản trừ trường hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói. Tuy nhiên, trường hợp của chị, với công việc của chị có tính chất thường xuyên và thời gian làm việc là 7 tháng thì công ty phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ bằng văn bản và phải tiến hành tham gia BHXH cho chị theo quy định pháp luật. Do đó, việc Giám đốc trả lời chị như vậy là không đúng theo quy định.

            Về tiền lương:

            Theo quy định tại Điều 90 BLLĐ 2012, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

            Điều 5 Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định, mức lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

            + Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;

            + Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này.

            Chị làm ở khu vực Thanh Xuân, TP. Hà Nội (KV1) và không thuộc trường hợp người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề đào tạo nghề cho nên mức lương tối thiểu vùng được áp dụng để tính lương cho chị là 3.750.000đ/tháng. Theo đó, công ty và chị có thể thỏa thuận về mức lương nhưng không được thấp hơn 3.750.000đ.  Tuy nhiên, công ty áp dụng mức lương cho chị không ổn định và cao nhất là 3.500.000đ là không đúng theo quy định trên.

            Trên đây là ý kiến giải đáp của Công ty Luật Minh Tín. Để được hỗ trợ vui lòng liên hệ số điện thoại: 0915.177.856 hoặc địa chỉ: Công ty Luật TNHH Minh Tín, tầng 4, tòa nhà Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Đống Đa, Hà Nội.

            Câu hỏi 3: Tháng 10/2014, tôi ký HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng với một công ty xây dựng ở TP. Hồ Chí Minh với vị trí là Kỹ sư điện. Tuy nhiên, ngày 25/8/2015 tôi được lệnh gọi đi nghĩa vụ quân sự (NVQS) nên tạm hoãn công việc ở công ty từ ngày 1/9/2015 đến hết ngày 20/9/2017 và có ký phụ lục hợp đồng về việc tạm hoãn này. Ngày 22/9/2017, tôi được xuất ngũ. Ngày 25/9/2017 tôi lên công ty làm việc nhưng Trưởng phòng nhân sự nói rằng việc tôi đi NVQS khiến công ty phải bố trí người thay thế cho nên hiện tại nhân sự đã đủ và không còn vị trí để sắp xếp cho tôi. Công ty tôi làm như vậy có đúng không? Tôi phải làm thế nào để bảo vệ quyền lợi cho mình?

            (Câu hỏi của anh Hồ Văn L ở xã Thạnh Lộc, huyện Châu Thành, tỉnh Kiên Giang)

Trả lời:

            Đối với câu hỏi của anh Hồ Văn L chúng tôi xin trả lời như sau:

            Trường hợp của anh thuộc một trong những trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng được quy định tại Khoản 1 Điều 32 BLLĐ 2012.

            Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ có quy định về việc nhận lại người lao động khi hết thời hoạn tạm hoãn hợp đồng lao động như sau:

            ” 1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

  1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

            Theo đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, anh đã có mặt tại nơi làm việc và phía công ty phải nhận anh trở lại làm việc và có trách nhiệm bố trí công việc cho anh đúng theo HĐLĐ là kỹ sư điện. Nếu không bố trí được công việc này thì hai bên sẽ thỏa thuận bố trí một công việc khác cho anh và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới.

            Để bảo vệ quyền lợi cho mình anh có thể kiến nghị trực tiếp lên lãnh đạo công ty, nếu phía lãnh đạo công ty không giải quyết hoặc có giải quyết nhưng không đồng ý với cách giải quyết đó thì anh có thể khiếu nại lên Thanh tra Sở Lao động-Thương binh và xã hội để được bảo vệ quyền lợi. Trường hợp không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại của Thanh tra Sở lao động-Thương binh và Xã hội anh có thể khởi kiện ra Tòa án cấp huyện/quận nơi công ty anh có trụ sở để giải quyết.

            Trên đây là ý kiến giải đáp của Công ty Luật Minh Tín. Để được hỗ trợ vui lòng liên hệ số điện thoại: 0915.177.856 hoặc địa chỉ: Công ty Luật TNHH Minh Tín, tầng 4, tòa nhà Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Đống Đa, Hà Nội.

            Câu hỏi 4: Tôi làm công nhân cho một công ty sản xuất bánh kẹo. Thời gian này chúng tôi thường xuyên phải làm thêm giờ từ 18h-22h hoặc làm ca đêm từ 22h đến 2h để đáp ứng đủ và kịp thời số lượng bánh trung thu cho các nhà phân phối. Vậy tôi muốn hỏi nếu chúng tôi tăng ca vào hai khung giờ trên thì lương chúng tôi được nhận sẽ tính như thế nào? Có thêm trợ cấp gì hay không?

            (Câu hỏi của chị Ngô Minh N ở quận Nam Từ Liêm, Tp. Hà Nội)

 Trả lời:

            Đối với câu hỏi của chị Ngô Minh N chúng tôi xin trả lời như sau:

            Theo thông tin chị cung cấp, do tình hình sản xuất nên người lao động (NLĐ) như chị phải làm thêm giờ theo một trong hai khung giờ là từ 18h-22h hoặc từ 22h-2h. Đây là trường hợp làm thêm giờ theo quy định tại Khoản 1 Điều 106 BLLĐ 2012.

            Về tiền lương làm thêm giờ:

            Điều 97 BLLĐ 2012 có quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

 Điều 105 BLLĐ 2012 cũng hướng dẫn về giờ làm việc ban đêm được tính từ 22h đến 6h sáng ngày hôm sau.

 Căn cứ các quy định trên, tiền lương làm thêm giờ của chị sẽ được tính như sau:

+ Trường hợp làm thêm giờ trong khoảng thời gian từ 18h-22h: Chị sẽ được hưởng ít nhất 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường; ít nhất 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần; ít nhất 300% nếu làm thêm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (Chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày). Tiền lương làm thêm giờ sẽ được tính trên đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm.

+ Trường hợp làm thêm giờ trong khoảng thời gian từ 22h-2h: Đây là trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc được hưởng lương làm thêm giờ theo trường hợp trên chị còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương làm việc vào ban đêm và 20% tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm.

            Về chế độ khác:

            Bên cạnh việc quy định tiền lương được hưởng khi NLĐ làm thêm giờ, tại điểm c Khoản 2 Điều 106 BLLĐ 2012 còn quy định: “c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”

            Theo đó, sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, công ty chị phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian không được nghỉ. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ và giúp NLĐ có thời gian phục hồi sức khỏe.

            Trên đây là ý kiến giải đáp của Công ty Luật Minh Tín. Để được hỗ trợ vui lòng liên hệ số điện thoại: 0915.177.856 hoặc địa chỉ: Công ty Luật TNHH Minh Tín, tầng 4, tòa nhà Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Đống Đa, Hà Nội.

            Câu hỏi 5: Tôi làm việc cho công ty với HĐLĐ không xác định thời hạn. Tháng 5/2014, tôi được công ty cử đi học Thạc sĩ 2 năm tại Mỹ để nâng cao chuyên môn. Tôi và công ty có ký hợp đồng đào tạo trong đó có thỏa thuận tổng chi phí đào tạo là 40.000 USD và tôi phải cam kết làm việc cho công ty 7 năm sau khi học xong. Tháng 7/2016, tôi hoàn thành khóa học và về làm việc cho công ty theo đúng cam kết. Tuy nhiên, do áp lực công việc và mâu thuẫn quan điểm với Giám đốc nên tôi không muốn làm việc ở đây nữa. Vậy, nếu tôi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật tôi có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không? Chi phí đào tạo được tính như thế nào?

(Câu hỏi của chị Vũ Phương T ở quận 2, Tp. Hồ Chí Minh)

Trả lời:

            Đối với câu hỏi của chị Vũ Phương T, chúng tôi xin trả lời như sau:

             Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy đinh: “Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo”

            Căn cứ quy định trên, nếu chưa thực hiện xong cam kết là làm việc cho công ty trong vòng 5 năm mà chị chấm dứt HĐLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ này là đúng pháp luật thì chị vẫn phải có trách nhiệm hoàn trả lại tiền chi phí đào tạo cho công ty.

            Theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 thì chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

            Trên đây là ý kiến giải đáp của Công ty Luật Minh Tín. Để được hỗ trợ vui lòng liên hệ số điện thoại: 0915.177.856 hoặc địa chỉ: Công ty Luật TNHH Minh Tín, tầng 4, tòa nhà Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Đống Đa, Hà Nội.

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial