Xử lý kỷ luật lao động – Một số vấn đề doanh nghiệp cần chú ý

kỷ luật lao động

  Trong quan hệ lao động, quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) không phải lúc nào cũng được suôn sẻ và ổn định như đã thỏa thuận. Việc phát sinh những bất đồng quyền và lợi ích đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trong những trường hợp cụ thể, để khắc phục và hạn chế những hậu quả có thể xảy ra, doanh nghiệp (hay nói cách khác là bên phía NSDLĐ) có thể có những biện pháp mà luật cho phép để điều chỉnh mối quan hệ lao động phát sinh.

  Một “công  cụ” mà pháp luật lao động cho phép NSDLĐ sử dụng nhằm khắc phục và hạn chế những tổn thất, đó là xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ). Tuy nhiên, để tránh việc bị NLĐ “phản đòn” do NSDLĐ xử lý KLLĐ không đúng quy định và theo trình tự luật định thì doanh nghiệp cần phải nắm rõ những trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ như thế nào cho hiệu quả, đúng quy định pháp luật nhưng vẫn đủ sức răng đe. Trong bài viết này sẽ đưa ra một số những vấn đề NSDLĐ cần chú ý khi xử lý KLLĐ đối với NLĐ trong doanh nghiệp của mình.

1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

kỷ luật lao động
Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý trong quá trình xử lý kỷ luật lao động

– NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

– Cuộc họp xử lý KLLĐ phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở);

– NLĐ có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp NLĐ là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

2. Xác nhận hành vi vi phạm của NLĐ

  Trước khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải kiểm tra xem hành vi vi phạm của NLĐ có thuộc hành vi được quy định trong Nội quy lao động (hoặc trong Hợp đồng lao động) hay không. Nếu hành vi đó không được quy định thì không được xử lý KLLĐ.

  Cần lưu ý rằng, Nội quy lao động có quy định về hành vi vi phạm phải đang có hiệu lực áp dụng”, nghĩa là Nội quy lao động phải được đăng ký tại Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động ở địa phương. Trường hợp có thay đổi Nội quy lao động thì doanh nghiệp cần thiết phải đăng ký thay đổi. Tương ứng với thời điểm NLĐ có hành vi vi phạm thì Nội quy lao động được sửa đổi đó cũng phải đang có hiệu lực áp dụng.

3. Không được xử lý kỷ luật lao động trong các trường hợp luật quy định

Không xử lý KLLĐ trong các trường hợp:

– NLĐ có hành vi vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;

– NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; hoặc nghỉ việc có sự đồng ý của NSDLĐ;

– NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Các bên đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm liên quan đến: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

– NLĐ nữ trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản theo quy định pháp luật về Bảo hiểm xã hội;

– NLĐ là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (kể cả mang thai hộ).

4. Phải còn trong thời hiệu khởi kiện

  Thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 06 tháng. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 12 tháng.

  Trong trường hợp thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì NSDLĐ được quyền kéo dài thời hạn xử lý lỷ luật nhưng không quá 60 ngày.

5. Thủ tục trước và trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động

  Nói đến thủ tục là nói đến những bước quan trọng mà doanh nghiệp phải tuân thủ nếu như không muốn gặp phải các rắc rối không đáng có.

  Trước hết, NSDLĐ cần lập biên bản xác nhận hành vi vi phạm của NLĐ, cụ thể:

– Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm thì NSDLĐ phải tiến hành lập biên bản vi phạm ngay lập tức và thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

– Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra, nếu có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và còn trong thời hiệu xử lý KLLĐ thì tiến hành thủ tục thông báo mở cuộc họp xử lý KLLĐ.

  Trước khi mở phiên họp, NSDLĐ cần phải gửi thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật.

  Trước kia, pháp luật lao động quy định điều kiện về thủ tục mở phiên họp là phải thông báo cho tất cả các thành phần tham dự và phải gửi trước ít nhất 05 ngày làm việc. Trường hợp một trong các thành phần được mời vắng mặt thì không được tiến hành cuộc họp mà phải tiếp tục gửi thông báo mời họp, do đó khiến cho các đương sự mất nhiều thời gian và công sức. Để giải quyết bất cập trên, kể từ ngày 15/12/2018 khi Nghị định 148/2018/NĐ-CP có hiệu lực thì trình tự tổ chức theo quy định mới sẽ nhanh chóng hơn nhiều, đỡ mất nhiều thời gian hơn cho các đương sự.

  Cụ thể hơn, NSDLĐ chỉ cần đảm bảo những thành phần tham dự phải nhận được thông báo. Trong vòng 03 ngày làm việc kể từ khi nhận được thông báo, các thành phần tham dự có nghĩa vụ trả lời xác nhận có hay không thể tham dự cuộc họp. Nếu bất kỳ thành phần tham dự nào vắng mặt mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền tiến hành cuộc họp thay vì phải chờ đến khi đã tiến hành thông báo ít nhất 03 lần như quy định hiện nay. Hơn nữa, việc NLĐ là chủ thể trực tiếp liên quan đến vụ việc xử lý kỷ luật nhưng không tham gia cuộc họp vẫn không ảnh hưởng đến cuộc họp nếu như thông báo mời họp đã gửi hợp lệ.

  Tại cuộc họp xử lý KLLĐ, sau khi Chủ trì cuộc họp thông qua thành phần tham dự, chứng minh lỗi của NLĐ, trước khi kết luận để đi đến cáo buộc NLĐ có hành vi vi phạm Nội quy lao động để ra quyết định xử lý KLLĐ thì NSDLĐ buộc phải có thủ tục trao đổi và ghi nhận vào biên bản cuộc họp những ý kiến của Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sơ hoặc cấp trên trực tiếp Công đoàn cơ sở.

6. Thẩm quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động

  Một trong những vấn đề đáng lưu ý nhất là khi có tranh chấp lao động xảy ra, NSDLĐ thường thua kiện và chịu tổn thất không nhỏ mặc dù đã tuân thủ đúng mọi trình tự, thủ tục khi xử lý KLLĐ đối với NLĐ, đó là thẩm quyết ký quyết định xử lý KLLĐ.

  Hiện nay, pháp luật lao động quy định: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía ngưi sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”.

  Do đó, người trực tiếp giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ, bao gồm cả những người được ủy quyền bằng văn bản giao kết HĐLĐ đều có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ. Thay vì như trước đây, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ chỉ có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ đối với hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác thì người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định xử lý KLLĐ.

  Câu hỏi đặt ra, liệu rằng có phải tất cả những người được ủy quyền bằng văn bản giao kết HĐLĐ đều có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ hay không? Giả sử trường hợp Trưởng phòng Nhân sự (là ông A) được ủy quyền để giao kết HĐLĐ nhưng tại thời điểm xử lý KLLĐ thì vị trí Trưởng phòng Nhân sự do một người khác phụ trách (ông B) thì xét về mặt câu chữ, Trưởng phòng Nhân sự hiện tại (ông B) không phải là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ.

Võ Châu Quyết

Please follow and like us:
5

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

EnglishVietnamese
Follow by Email
Facebook
Facebook
YouTube
YouTube
Pinterest
Pinterest