Bị sa thải khi không may gây thiệt hại tài sản của công ty là đúng hay sai?

hỏi đáp lao động

  Câu hỏi:Tôi lái taxi cho một công ty Vận tải ở quận Hà Đông, TP. Hà Nội. Ngày 20/8/2017, do tránh một chiếc xe đi ngược chiều nên tôi bị mất lái đâm xe vào hàng rào chắn bên đường khiến đầu xe taxi tôi lái bị hỏng và chi phí sửa chữa là 32.500.000đ. Ngày 27/8/2017, tôi nhận được Quyết định sa thải do Giám đốc ký và đóng dấu với lý do có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty. Sau đó, tôi đã có ý kiến lên Giám đốc về việc này và được trả lời rằng căn cứ vào hành vi và thiệt hại của tôi gây ra để sa thải. Vậy, trường hợp này công ty sa thải tôi như vậy là đúng hay sai?

        (Câu hỏi của anh Hoàng Văn T ở phường Tân Bình, TP. Thái Bình, Thái Bình)

Trả lời:

  Đối với câu hỏi của anh Hoàng Văn T chúng tôi xin trả lời như sau:

        – Về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

  Công ty sa thải anh với căn cứ là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của Công ty và đây là một trong những căn cứ xử lý kỷ luật sa thải theo quuy định tại Điều 126 BLLĐ 2012. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu người lao động (NLĐ) có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Bộ luật lao động 2012 không có quy định cụ thể về việc xác định thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng”. Tuy nhiên, có thể căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2012 để xác định:

  “ Điều 130. Bồi thường thiệt hại: Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.” 

  Căn cứ quy định trên, có thể hiểu “thiệt hại nghiêm trọng” được xác định là trên 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

  Theo thông tin anh cung cấp thì công ty anh có trụ sở tại quận Hà Đông, Tp. Hà Nội chiếu theo Nghị định 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 thì mức lương tối thiểu vùng được áp dụng để xác định “thiệt hại nghiêm trọng” làm căn cứ sa thải đối với trường hợp của anh là 4.012.500đ, 10 tháng lương sẽ là 40.125.000đ. Do đó, mức thiệt hại của anh gây ra trên thực tế là 32.000.000đ (nhỏ hơn) là thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất và không phải là căn cứ để công ty xử lý kỷ luật sa thải đối với anh.

– Về  trình tự xử lý kỷ luật:

  Trình tự xử lý kỷ luật được thực hiện theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ, trình tự xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành như sau:

  “1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

  2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

  3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

  4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

  5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

  Theo thông tin anh trình bày, công ty anh chỉ ra Quyết định sa thải mà không thực hiện theo đúng trình tự xử lý kỷ luật như trên là trái quy định pháp luật.

  => Từ những căn cứ đã phân tích ở trên, việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty đối với anh sai phạm cả về căn cứ và trình tự cho nên việc chấm dứt HĐLĐ này là trái pháp luật.

  Trên đây là ý kiến giải đáp của Công ty Luật Minh Tín. Để được hỗ trợ vui lòng liên hệ số điện thoại: 0915.177.856 hoặc địa chỉ: Công ty Luật TNHH Minh Tín, tầng 4, tòa nhà Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Đống Đa, Hà Nội.

Sharing is caring!

3

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

EnglishVietnamese